【チェックイン】緊張感と驚きと発見、そしてアイスブレイクに至るコミュニケーション
【オリエンテーション】研修に向き合う意識づけ
※問い:新入社員研修に参加するあなたの目的・目標は?
【目標設定】今日1日の研修で達成したい自分の目標
※シェアリングとフィードバック演習のスタート
【自立と自律】研修中のお約束とグランドルール
【表現することの意義】超ベーシックにして最重要なコミュニケーション・トレーニング
【研修の意図・目的と方向性】社会人としての基礎と自発的能動力の意図と意義
長年の自己肯定感・自己効力感向上の体験実習に、最新エニアグラム診断やセルフコンパッションなどのポジティブ心理学やスポーツ心理学・脳科学などを活用して、Z世代の新入社員が納得する自己容認力を醸成します。
自分にとってのウェルビーイングとは?を自分に問い、グループワークのフィードバックで『自分軸』を内面化します。『自分軸』が離職防止の第一ステップです。
万人に共通した接遇、ビジネスマナーとしての画一的なマナーは3ヵ月、長くて半年で賞味期限です。特にZ世代の新入社員は、理解ではなく、根拠のある「納得解」が必要とされています。先ずは超基本的なビジネスマナーの『挨拶とありがとう:感謝』に関する必要性を新入社員に『問う』ことからスタートします。採用面接の場で否定的に捉えている「ポジティブハロー効果」が、近年欧米の経済界ではノンバーバルコミュニケーション論との相関性で見直されています。その特徴的なものが『挨拶』です。新入社員一人ひとり体型や声質、表情などが違うように、最適化された『挨拶』も異なっています。
新入社員の個性・特性を自覚し、自分固有の最適化したビジネスマナーを同期新入社員のフィードバックを得ながら『納得解』に昇華します。
激変する時代の新入社員に求められる、能動的に業務を遂行する意識と行動力、未来志向の向上心が新入社員に求められています。新入社員の指示遂行型創出を防ぎ、イノベーティブなマインドセットを醸成するのが、スポーツの成功事例から開発した"自発的能動力"です。
ここでは、普段「当たり前」と考えている、平凡ですが重要な『問い』を真摯に探究することからスタートします。最終的には、新入社員自身によるエンゲージメントとキャリアプラン構想に向かいます。「自分ごと化」した未来構想は新入社員離職防止の最重要な要素です。
大学でグループダイナミクスおよびリーダーシップ論(卒論:非営利集団のリーダーシップ)などの人材育成プログラムを学ぶ。
強豪チームに対戦する大学ラグビー部の相談を受け、卒論制作中の人材育成プログラムを活用したメンタルコーチングを行い、結果は大接戦の末に番狂わせの勝利をもたらした。これが起点となり人材育成とコーチングに興味を抱く。
1983年から5年間、東京都千代田区で株式会社コミージャパン・リミテッド設立に参画し、最終役職は代表取締役専務。この期間にコーチングと人材育成の研修を受講。
神奈川県立川崎工業高等学校(現、神奈川県立川崎工科高等学校)にてコーチングの手法を活用して生徒の指導を担当。
食品販売の株式会社太子堂管理株式会社にて、スポーツの成功事例から生み出し、長年のコーチングに改良・改善を加えて体系化した、 体験・参加型研修の“自発的能動研修 ”を開発。
8年間に2,000人以上をコーチング。店長50名、スーパーバイザー20名、課長職10名、部長職3名の昇格昇進の実績。
社会福祉法人いたるセンター他、福祉系法人3社から管理職研修の依頼も承り、7年間で1,000人以上をコーチング。
新卒社員研修では、担当初年度に卒業3年以内の離職率0%。本年2022年4月まで12年間継続して実施し、12年間の平均離職率は12%の実績。
リーダー職15名、統括リーダー5名、マネージャー2名の昇格昇進の実績。